Onderzoeksrapport 'Goed werkgeverschap in het mkb in Regio Foodvalley'
In de Regio Foodvalley is de vraag naar gekwalificeerd personeel al geruime tijd groter dan het aanbod. Vooral mkb-ondernemingen zonder eigen HR-professionals ervaren hierdoor druk om medewerkers aan te trekken en te behouden. Omdat deze ondernemingen meestal minder tijd, geld en kennis hebben om in personeelsbeleid te investeren, zijn vraagstukken op het gebied van human resource management en werkgeverschap vaak lastig. Remco de Romph, student human resource management (HRM) aan de Christelijke Hogeschool Ede deed hier onderzoek naar. Met dit onderzoek wilde Regio Foodvalley inzicht krijgen in de knelpunten waar mkb’s tegenaan lopen én ontdekken welke aanpak écht werkt om mensen aan te trekken, te behouden, te ontwikkelen en vitaal te houden. Daarnaast onderzocht hij hoe ondernemers in de praktijk inhoud geven aan goed werkgeverschap in hun onderneming.
Knelpunten
Veel mkb-ondernemers merken hoe lastig het is om nieuw talent te vinden, vooral in een markt met schaarse kandidaten. Een van de grootste belemmeringen is het gebrek aan flexibiliteit: veel bedrijven zijn gewend aan vaste roosters en vaste werkplekken, terwijl jongere generaties en mantelzorgers juist meer vrijheid en maatwerk willen. Wie hier niet in meegaat, vist vaak achter het net. Door roosters of taken anders in te delen en bijvoorbeeld ruimte te maken voor thuiswerken of aangepaste werkuren, creëer je meer aantrekkingskracht. Zo laat je nieuwe medewerkers zien dat je hun persoonlijke situatie respecteert en ben je minder afhankelijk van de beperkte groep die fulltime en vast op locatie beschikbaar is.
Ook voor het behouden van mensen wordt flexibiliteit belangrijk, maar een ander struikelblok is dat de eigenaar vaak meerdere petten op heeft en geen tijd vrijmaakt om medewerkers structureel te begeleiden. Daardoor blijft waardering achterwege en voelen mensen zich minder gehoord. Wie hier wat aan wil doen, kan laagdrempelig beginnen met bijvoorbeeld korte check-ins aan het begin of einde van de werkdag. Door regelmatig te vragen naar de voortgang en successen van medewerkers, zorg je voor erkenning en contact. Zo laat je zien dat je hen waardeert, waardoor ze zich meer verbonden voelen en minder snel vertrekken.
Voor de verdere ontwikkeling van medewerkers blijkt het ontbreken van een duidelijke groeistrategie vaak in de weg te staan. In de dagelijkse praktijk van een kleine onderneming worden loopbaanwensen en scholing al snel doorgeschoven vanwege tijd- of geldgebrek. Door simpelweg in gesprek te gaan over wat iemand graag wil leren en daar kleine stappen voor te zetten, kun je al veel bereiken. Denk aan het ruilen van taken, een korte interne workshop of het faciliteren van een opleiding in de avonduren. Op die manier leg je een basis voor blijvende groei en voorkom je dat mensen zich onbenut voelen en geneigd zijn om elders meer uitdaging te zoeken.
Als laatste vergeten veel ondernemers dat vitaliteit niet vanzelfsprekend is. Een langdurig zieke collega heeft in een klein team direct flinke impact op de werkdruk. Toch blijft preventie vaak beperkt tot ad-hoc initiatieven. Door bijvoorbeeld te zorgen voor regelmatige pauzemomenten, een ergonomische werkplek of een mentale check-in bij hoge stress, kun je veel uitval voorkomen. Dat kost niet altijd veel geld of tijd, maar vergt wel bewust handelen. Zo laat je zien dat je niet alleen om het werkresultaat geeft, maar ook om de gezondheid van je mensen, wat hun betrokkenheid en inzet in de hectische krappe arbeidsmarkt structureel versterkt.
Aanbevelingen voor goed werkgeverschap
Het onderzoek gaf de volgende aanbevelingen om het werkgeverschap te versterken. Een eerste stap is het stimuleren van flexibiliteit en werk-privébalans binnen de organisatie. Dat kan al door werktijden hier en daar aan te passen, bijvoorbeeld door schuivende begin- en eindtijden of door de mogelijkheid tot thuiswerken te introduceren. Zo is het voor medewerkers eenvoudiger om hun werk te combineren met andere verantwoordelijkheden, zoals mantelzorg of kinderopvang, wat hun tevredenheid en loyaliteit vergroot.
Daarnaast is het belangrijk om werknemers de kans te geven zich te ontwikkelen en door te groeien. Dit hoeft niet altijd grootschalig of duur te zijn: ook kleine initiatieven zoals interne kennisdelingssessies of het aanbieden van korte workshops kunnen een groot verschil maken. Zeker wanneer die trainingen gericht zijn op soft skills – denk aan communicatie, klantcontact en stressmanagement – ervaren medewerkers meer uitdaging en blijven zij langer gemotiveerd.
Het bouwen aan een sterk werkgeversmerk is eveneens onmisbaar. Door de bedrijfswebsite actueel te houden en op sociale media te laten zien hoe het er écht aan toegaat, krijgen potentiële kandidaten een eerlijk beeld van de cultuur en werksfeer. Het persoonlijk vertellen van je verhaal, met aandacht voor unieke pluspunten zoals een informele sfeer of een hecht team, helpt om mensen aan te trekken die bij die cultuur passen. Zo vergroot je de kans dat zij zich snel thuis voelen binnen het bedrijf.
Tot slot loont het om structureel samen te werken en kennis uit te wisselen met anderen. Denk aan het organiseren van leergroepsessies en Webinars waar mkb’ers elkaars ervaringen delen, of aan nauwe contacten met brancheorganisaties en lokale onderwijsinstellingen. Door samen te werken met scholen kun je jonge talenten al vroeg aan je binden, en met hulp van servicepunten of coaches blijf je op de hoogte van ontwikkelingen in wet- en regelgeving. Het resultaat is een beter voorbereid en toekomstbestendig mkb, waarbij goed werkgeverschap niet alleen een mooie ambitie is, maar een haalbare realiteit.
De scheurkalender ‘Werkgeverskracht!’
Als praktische deliverable is de conceptscheurkalender ‘Werkgeverskracht!’ gemaakt. Hierin staan 52 korte, toegankelijke tips over goed werkgeverschap, verdeeld over de thema’s aantrekken, behouden, ontwikkelen en vitaliseren. Dankzij de laagdrempelige opzet – elke week één tip of idee – krijgen ondernemers stapsgewijs inspiratie om hun personeelsbeleid te versterken. De kalender is zo ontworpen dat mkb-ondernemers die weinig tijd hebben tóch nieuwe inzichten en ideeën opdoen, zonder meteen grote investeringen te hoeven doen. Deze scheurkalender wordt verder ontwikkeld en zal op termijn uitgegeven gaan worden.